当前，中国大部分中小民营企业存在这样一种现象：老板忙，员工茫，团队盲！企业里 的业务员是老板， 忙的人也是老板，老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活，而员工却像无头的苍蝇不知该干什么，一直在等待指令，团队没有统一的奋斗目标和方向。

针对这种现象，看看企业大佬如何说？

王石：

老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。

李嘉诚：

一个国家，皇帝忙，就代表将相无用；一个 ，将军忙，就代表凝聚力不够；一个公司，老板忙，就代表可用之人不多。

比尔·盖茨：

一个 如果整天很忙，就证明一件事，能力不足。

乔布斯：

一名 的员工可

以顶50名平庸的员工，并不是说一个人可以干50个人的活，而是他可以影响到很多人， 的员工只要告诉他要做什么事要什么效果，他就会想办法搞定。越是出色的人越善于在缺乏条件的状态下把事情做到 ，越是平庸的人越是对做事的条件挑三拣四。

老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有 的员工，一切愿景，都是空谈。

老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？

好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。

老板的格局和高度，决定了企业的未来。

如此多的困惑，怎么解决？

建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！

而薪酬设计要先从思维上进行突破

1、公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！

• 工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。

• 高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。

• 敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是 低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是 高的。

• 高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。

薪酬与绩效必须融合，要掌握的10个真理：

1. 能力不等于价值、考勤不能取代考核。

2. 要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。

3. 固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

4. 企业可以给员工安定，但一定不要助长他的安逸。

5. 激励到位，干活不累；浪费人效，人手很贵。

6. 固定加薪，只会增加企业固定性成本。

7. 员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。

8. 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

9. 薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

10. 员工增收、企业添利，利益趋同、思维统一。

公司进行薪酬绩效变革五大导向：

1）大弹性、宽幅

定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80。

2）高绩效高薪酬

企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

3）利益趋同

在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。

员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不酞愿意增加员工工资。

而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4）激励短期化

激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5）管理者转向为经营者：

管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。

管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享